Desain Pekerjaan dan
Analisis Pekerjaan
Nama : Ayu Aisyah Amini
NPM : 21216231
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya
HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Elemen –Elemen Desain Pekerjaan
2.1.1
Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional.
2.1.2
Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuannya untuk mengatur penugasan
kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
2.1.3
Elemen-elemen
Desain Pekerjaan
1.
Elemen
organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan ttermotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional
mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
a. Pendekatan mekanistik
b. Aliran kerja
c. Praktek-praktek kerja
2. Elemen lingkungan
Aspek
kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti
hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan
adalah kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan
pengharapan-pengharapan sosial.
a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan
b. Pengharapan social
3. Elemen keperilakuan
Ada
beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan
yaitu :
a. Otonomi yang berarti mempunyai
tanggung jawab atas apa dilakukan.
b. Variasi yang apabila kurangnya
variasi pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan
kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan
c. Identitas tugas, bila pekerjaan
tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau
kurang puas atas hasil pekerjaannya
d. Umpan balik, bila pekerjan
memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi
untuk melaksanakan dengan baik
2.2
Trade-off keperilakuan dan efisiensi
Pengertian efesiansi yaitu perbandingan antara
keluaran dengan pemasukan , unsur unsur efesiensi akan membentuk spesialisasi
yang tinggi , mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan
unsur-unsur kontradiktif lainnya
1. Produktifitas versus Spesialisasi
Tambahan
spesialisasi akan menaikan output sampai pada titik tertentu, apabila ada
kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan , karena adanya
kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus . output dapat di
tingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.
2. Kepuasan kerja versus Spesialisasi
Kepuasan
kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi dan tambahan tambahan
spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun pekerjaan tanpa
spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu melakukannya ,kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi , variasi dan identitas tugas
3. Proses belajar versus Spesialisasi
Pekerjaan
yang sangat terspesialisai lebih mudah di pelajari dibandingkan dengan
pekerjaan yang tidak terspesialisasi . proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar.pekerjaan yang tidak
terspesoialisasi memerlukan waktu lama untuk di pelajari . perputaran
karyawan versus spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat di
pelajari tapi biasanya kepuasan yang di peroleh lebih rendah , kepuasan yang
rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi (turn over
manpower)
4. Perputaran karyawan versus
Spesialisasi
Walaupun
pekerjaan yang terspesialisasi mudah dipelajari, peringkat terbawah kepuasan
biasanya diasosiasikan oleh mereka dapat dipimpin sampai tingkat turnover
tertinggi.
2.3
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya , dan Sedangkan pekerjaan
adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan
telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang di butuhkan dari pekerjaan dan
jenis orang yang harus di pekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis
pekerjaan juga memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan,
kondisi pekerjaan, dan tanggung jawab penyelia. Dan Spesifikasi pekerjaan adalah
daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu syarat
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan seterusnya.
Penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi melalui
analisis pekerjaan :
1. Aktivitas
pekerjaan
2. Perilaku
manusia
3. Mesin,
perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan.
4. Standar
prestasi
5. Konteks
pekerjaan
6. Persyaratan
manusia
2.4
Arti Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis jabatan
terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994),
“Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan
informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya
lebih mendalam.
2.5
Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1. Job description, yang berisi informasi
pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke
dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada
garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi,
dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian
pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam
pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk
mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam
berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian
performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja
melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian
sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi
kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang
berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7. Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas
pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi,
pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficiency,ini mencakup penggabungan proses
kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik
lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
10. Safety,sama dengan efisiensi, tapi
perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku
kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan
antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat
yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12. Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan
ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.
2.6
Langkah-langkah Utama dalam Analisis
Pekerjaan
Dalam
analisis pekerjaan (job analyst) terdapat 2 langkah utama yang harus
dilakukan,yakni:
1. Penentuan tugas utama,
kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan
dilakukan dalam pekerjaan.
2. Penetapan pengetahuan (knowledge),
kemampuan (abilities), kecakapan (skills) serta beberapa karakteristik
(kepribadian, karakter, sikap, ketangkasan, mental) yang dibutuhkan nantinya
dalam pekerjaan.
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan
penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya. Karena hasilnya
akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik
pengumpulan datanya. Informasi hasi{ analisis pekerjaan
dipergunakan untuk menetapkan job
description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar
belakang artinya penganalisis harus
mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti
bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data
dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample,
sedangkan teknik pengumpulan data dapat
dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul
dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
4. Menyeleksi
muwakal jabatan yang akan dianalis artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal
jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan
waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
5. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya penganalisis mengadakan
analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas
pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat
personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
6. Meninjau informasi dengan pihak
pihak yang berkepentingan artinya
analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan
pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi
informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya
secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang
berkepentingan. Langkah peninjauan in] juga akan dapat membantu perolehan
penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan
memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang
aktivitas yang dilaksanakannya.
7. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun
uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
8. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan
perusahaan, artinya penganalisis harus juga
memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna
memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka
dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan
reorganisasi perusahaan.
2.7
Jenis Analisis Pekerjaan
1. Analisis Pekerjaan Tradisional
(Traditional Job Analysis)
Model
tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis Pekerjaan yang
beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis
pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi
produktivitas.
2.8
Sifat Dari Analisis Jabatan
Analisis
Jabatan adalah Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu. Uraian Jabatan
adalah Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi
kerja, dan kepercayaan suatu jabatan. Spesifikasi Jabatan adalah Suatu daftar
dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni pendidikan, ketrampilan,
kepribadian yang sesuai.
Kegunaan
Informasi Jabatan:
1. Perekrutan
dan Seleksi,
2. Penilaian
Kinerja,
3. Kompensasi,
4. Pelatihan,
5. Memastikan
Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas.
2.9
Metode Mengumpulkan Informasi
Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1. Kuestioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Catatan kerja(logbook)
5. Kombinasi
Untuk
memperoleh informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi,
wawancara, dan angket.
1. Metode
Observasi
Metode
observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan
mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk
menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat
tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan
metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan
dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis
mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work
sampling dan employee diary/log.
2. Metode
Wawancara
Pekerja
diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka
yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara
dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara
individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam
beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga
digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah
sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga
pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
3. Metode
Angket
Dengan
mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data
mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi
kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan
tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah
informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam
waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang
lama untuk menguji kuisioner tersebut.
2.10 Klasifikasi
Pekerjaan (Job Classification)
Sistem
klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor
swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:
1.
Masukan
informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk suatu pekerjaan.
2.
Proses
mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
3.
Output
pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang
dipakai oleh para pekerja?
4.
Relasi
dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
5.
Konteks
pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?
6.
Metode
kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
7.
Ciri-ciri
pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan pekerjaan?
2.11 Politik
Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)
Daya
tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji,
dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi
pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama
keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Sedangkan analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan
dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu
analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui
tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi
yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan
alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh
dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna
bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html
http://sitijulaehaimas.blogspot.com/2015/02/desain-dan-analisis-pekerjaan-makalah.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar