Perencanaan
dan Pengembangan Karir
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu dorongan orang berkerja pada suatu organisai atau perusahaan
adalah karena disana kesempaan untuk maju. Kesempatan untuk maju yang termasuk
dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan,
program pendidikan dan pelatihan. Program pendidkan dan pelatihan yang mana
diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai
kesempatan untuk dipromosikan, dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi.
Proses perencanaan memungkinkan Sumber Daya Manusia mengetahui tujuan-tujuan
karier dan jenjang yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.
Perencanaan karier sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karier
seseorang berkembang, tanpa ada respon dari karyawan yang dalam hal ini tenaga
kependidikan. Akan tetapi, setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang
muncul dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak
merepon berakibat perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadi lamban dan
akibatnya SDM akan terhambat dalam mengisi tempat-tempat dalam suatu pekerajan
yang ada. Oleh karena itu, pengelolaan karier menjadi sangat penting sebagai
usaha pengembangan karyawan dan peningkaan kemampuan organisasi.
Berikut akan diberikan peemahaman tentang pengertian perencanaan dan
pengembangan karier, manfaat pengembangan karier bagi karyawan maupun
perusahaan dan yang lainnya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Karier, Perencanaan Karier Dan
Pengembangan Karier
2.1.1
Pengertian
karier
Karier adalah
semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerjaseseorang.
2.1.2
Perencanaan
Karier
Perencanaan Karir (career
planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir.
Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau
kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan
karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang
memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Perencanaan karier adalah
suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau
perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuannya.
Perencanaan karir adalah
suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur
karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang
bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara
sistematis. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap
individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan
kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
2.1.3
Pengembangan
Karier
Pengembangan
karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Andrew J. Dubrin, 1982)
Pengembangan
karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan
tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan
sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak
diperlukan (Siagian, 2001).
Pengembangan
karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan
karir menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).
2.2
Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Ruang lingkup perencanaan karier
mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.
Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
Terdapat
piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat,
semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau
pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya:
a.
sifat
tugas
b.
beban
tugas dan
c.
tanggung
jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
2. Perencanaan tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari
tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur
karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun
kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.
Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan
agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan
organisasi akan dapat ditentukan:
a. Besar kecilnya misi organisasi
b. Berat ringannya tugas pekerjaan
c. Spesifikasi pekerjaan yang perlu
dirumuskan
d. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu
disusun
e. Kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan
Jenjang
karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan
yang telah disiapkan.
2.3
Langkah-Langkah Perencanaan Karier
1.
Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier
adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya?
Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya
miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan
kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat,
dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi
dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan bisnis, kebijakan organisasi
tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari
internal kantor.
2.
Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan,
bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka
tujuan karier dapat dibentuk.
3.
Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari
berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.
4.
Melaksanakan Rencana-rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana
kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat
atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan
mereka dalam meningkatkan karier mereka.
2.4
Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan
Karier
1. Masa jabatan yang singkat.
Jika
seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
a. Mereka
belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
b. Belum
terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
c. Penghayatan
pada jabatan sebelumnya belum mendalam, tetapi sudah menyiapkan diri untuk
tugas baru
d. Menimbulkan
pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
2. Masa
jabatan yang terlalu lama
Masa
jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat,
akibat-akibatnya antara lain:
a. Adanya
rasa bosan karena kurang bervariasi
b. Sikap
pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
c. Kurang
munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
d. Menimbulkan
iklim kerja yang statis
3. Keinginan
pindah jabatan
Berbagai
penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
a. Seseorang
yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah mengembangkan
diri
b. Perasaan
kurang tepat pada jabatannya sekarang
c. Merasa
bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut
2.5
Informasi Dan Konseling Pada Perencanaan
Karier
2.5.1
Informasi karier
Adanya
informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota
organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan,
persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier
dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya,
seminar, social meeting, dan sebagainya.
2.5.2
Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko,
pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana
hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah
bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier
untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut
meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral
seseorang.
2.6
Pengembangan Karier
Pengembangan
karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skill yang
dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika
seorang individu belum memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan
pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk
pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian
penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi
perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan
karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal
pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
2.6.1
Tujuan Pengembangan Karir
Andrew J.
Dubrin (1982) menguraikan
sejumlah tujuan pengembangan karir yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Membantu pencapaian tujuan individu
dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan
timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan
perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa
tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan
Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan
potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Pegawai
dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan
program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program
perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian
karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier
dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi
lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan
Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari
Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan)
Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu
yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.
2.6.2
Unsur-Unsur Pengembangan Karir
Penyusunan
suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus
dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai
keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan
masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi
diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.
Bagi
individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki
kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan
yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki
serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam kaitan
ini, Edwin B. Flippo menyebutkan
adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career
need assessment) Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat
penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan
program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah
sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari
program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar
tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup
tinggi.
2. Kesempatan karir (Career
opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan
kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab
untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam
organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan
jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan
karir (Need opportunity alignment) Apabila kedua unsur terdahulu,
yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia
telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian
diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut
dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program
pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
2.6.3
Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan
proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat
berpengaruh terhadap manajemen karir adalah:
1. Hubungan
Pegawai dan Organisasi
Dalam
situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun,
kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan
organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir
pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena
pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut.
Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli
dengan karir pegawai.
2. Personalia
Pegawai
Kadangkala,
menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan
sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan
karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius
dan curang.
Pegawai ini
mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat
dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat
dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya
koneksi dengan bos, mempunyaibacking dari orang-orang tertentu, dan
sebagainya).
3. Faktor
Eksternal
Acapkali
terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke
jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang
lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah
kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam
ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking Dalam
Organisasi
Manajemen
karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti
intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan
sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi
kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah
demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi
akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi
rendah mutu profesionalitasnya.
5. Sistem
Penghargaan
Sistem
manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk
manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan
yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya
secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai
malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang
baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap
prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah
tertentu.
6. Jumlah
Pegawai
Menurut
pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah
pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir
yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan
mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit
dan tidak mudah dikelola.
7. Ukuran
Organisasi
Ukuran
organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Seperti
sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional,
obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
menghargai prestasi kerja (sistem merit).
Ada pula
organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu,
meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara
tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi
yang ada.
9. Tipe
Manajement
Secara
teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam implementasinya,
manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi
lain. Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup,
tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif,
terbuka, dan demokratis.
Jika
manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen
cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai
dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
Dengan kata
lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal
di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin
maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti
manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur,
terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini
“terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215)
faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi Kerja Faktor yang paling
penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada
prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan
yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain Adalah
berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan
dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing
adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan
dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan Merupakan
dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer
yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan
kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan
untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan
kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
2.7
Manfaat Perencanaan Dan Pengembangan
Karier
2.7.1 Manfaat
Perencanaan Karier
Dengan adanya perencanaan karir,
maka perusahaan dapat:
1. Menurunkan tingkat perputaran
karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam
perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada
perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan
tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan
karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan
berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna
organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada
organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam
suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat
dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas
talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
2.7.2 Manfaat Pengembangan Karier
Pada
dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
1. Bagi
organisasi
a. Menjamin ketersediaan bakat yang
diperlukan
b. Meningkatkan kemampuan organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
c. Agar kelompok – kelompok minoritas
dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
d. Mengurangi frustasi karyawan
2. Bagi
karyawan pengembangan karir identik dengan
keberhasilan karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat:
a. Menggunakan potensi seseorang dengan
sepenuhnya
b. Menambah tantangan dalam bekerja
c. Meningkatkan otonomi
d. Meningkatkan tanggung jawab
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Karier adalah
semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja
seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti
proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Sedangkan pengembangan
karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan
dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Perencanaan
karier berhubungan erat dengan masa depan organisasi atau individu sendiri,
karena perencanaan karier yang berarti proses dimana seseorang menyeleksi
tujuan karier dan arus karier untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan
suatu gambaran masa depan organisasi atau individu tersebut.
Perencanaan
karier memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan
karier juga berfungsi untuk kedisplinan dalam bekerja, karena perencanaan
karier dapat menjadi patokan dan cabuk motivasi agar rencana tersebut dapat
dicapai.
DAFTAR PUSTAKA
