Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

Nama           : Ayu Aisyah Amini

NPM            : 21216231

Kelas            : 4EB10

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2019

BAB I

PENDAHULUAN

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1       Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

2.2       Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan penilaian prestasi kerja.

2.3       Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

1.     Lama siklus dan tanggal penilaian

2.     Tujuan penilaian

2.4       Tanggung-jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1.     Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan. 

2.     Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

3.     Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

4.     Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. 

5.     Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

2.5       Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

2.5.1    Obyek penilaian prestasi kerja

1.     Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

2.     Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.     Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2.5.2    Metode Penilaian Prestasi Kerja

1.     Rating Scales (Skala Rating)

Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.

2.     Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.

3.     Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.

4.     Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

5.     Work Standards (standar kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

6.     Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

7.     Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.

8.     Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.

9.     Behaviorally Anchored Scales

Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

10.  Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

            2.6          Daftar Penilaian

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dengan Pejabat Penilai.

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu :

1.     Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa aspek :

a.     Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.

b.     Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.

c.     Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.

d.     Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.

2.     Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :

a.     Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

b.     Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

c.     Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

d.     Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.

e.     Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

f.      Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang  bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. 

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. 

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:

a.     91 ke atas: sangat baik

b.     76 - 90: baik

c.     61 - 75: cukup

d.     51 - 60: kurang

e.     50 ke bawah: buruk

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS melalui penyusunan SKP akan aktif dilaksanakan sejak 1 Januari 2014. Penilaian prestasi kerja PNS dan SKP selanjutnya dijadikan salah satu syarat dalam Usul Kenaikan Pangkat oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN).

Semoga dengan adanya sistem penilaian kerja PNS ini dapat meningkatkan kompetensi dan profesionalisme ASN/PNS dalam menjalankan tugas sebagai aparatur negara serta dijadikan bahan dalam pengembangan karir ASN/PNS.

2.7           Unsur-unsur pelaksanaan dalam penilaian Prestasi Kerja 

            Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

1.     Kuantitas dan kualitas kerja

2.     Kerja sama

3.     Kepribadian

4.     Kepandaian yang beraneka ragam

5.     Kepemimpinan

6.     Keselamatan

7.     Pengetahuan pekerjaan

8.     Kehadiran

9.     Kesetiaan

10.  Ketangguhan

11.  Inisiatif

12.  Sikap 

2.8       Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.     Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2.     Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.     Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.     Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.     Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.     Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

2.9           Tips-Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

1.     System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.     Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.     Penilaiannya bebas dari bias

4.     prosedur dan administrasinya seragam

5.     Sistemnya mudah digunakan

6.     Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.     Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.     Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.     Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaianny a didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan penilaian prestasi kerja.

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah

1.     Lama siklus dan tanggal penilaian

2.     Tujuan penilaian

DAFTAR PUSTAKA

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.

http://hadiyantooo.blogspot.com/2019/01/penilaian-prestasi-kerja.html

https://pemerintah.net/penilaian-prestasi-kerja-pns/
http://yhonoe10.blogspot.com/2015/10/makalah-penilaian-prestasi-kerja-sdm-ii.html