Pemberian Kompensasi

Pemberian Kompensasi

Nama           : Ayu Aisyah Amini

NPM            : 21216231

Kelas            : 4EB10

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2019

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

  

BAB II

PEMBAHASAN

2.1       Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

2.1.1    Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan atau pegawai dari perusahaan nya sebagai balas jasa atau tenaga yang telah diberikan nya pada perusahaan tersebut.

2.1.2    Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Macam – macam kompensasi umum dapat dibedakan atas bentuk:

1.     Uang kontan yaitu, kompensasi berbentuk uang maksudnya karyawan akan menerima uang kontan secara fisik sebagai hasil perkerjaan yang dilakukannya dalam perusahaan. Kompensasi berbentuk masih dapat dirinci lagi berupa:

a.     Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik atau sekali sebulan.

b.     Upah adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara harian yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.

c.     Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

d.     Insentif atau bonus adalah tambahan penghasilan yang diberikan oleh karyawan tertentu biasanya didasarkan pada prestasi yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata ditentukan.

2.     Material yaitu balas jasa tidak dapat diberikan dalam bentuk uang kontan tetapi dapat pula berbentuk material atau benda. Misalnya di Sumatra Barat setiap beruk yang berhasil memetik buah kelapa dari sebatang pohon kelapa akan mendapat balas jasa satu buah kelapa yang dipetiknya.

3.     Fasilitas balas jasa dapat pula diberikan perusahaan berupa menyediakan fasilitas atau kemudahan bagi karyawan seperti:

a.     fasilitas kesehatan : Sekarang, sudah cukup banyak perusahaan besar yang mengerti akan pentingnya sebuah asuransi kesehatan. Bahkan, beberapa perusahaan besar dan ternama juga memberikan perlindungan kesehatan untuk pasangan dan tiga orang anak selama karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut.

b.     fasilitas antar jemput : fasilitas antar jemput ini sangat penting karena adanya fasilitas antar jemput dalam perusahaan untuk tidak terlambat masuk kerja dan pulang kerja dengan selamat.

c.     fasilitas makan siang : Jika dibiarkan mencari makanan sendiri, pegawai mungkin akan memilih opsi tercepat dan termurah, meski bisa jadi kurang sehat. Dengan perusahaan menyediakan makan siang bersih dan bergizi, kedua pihak sama-sama senang, pegawai dapat makan sehat dan produktivitas kerja meningkat karena mereka lebih jarang absen sakit dan mood untuk bekerja akan lebih baik.

4.     fasilitas perumahan : Tujuannya adalah agar karyawan yang baru pindah itu dapat lebih tenang dan tidak kesulitan untuk mencari-cari rumah tempat tinggal bersama keluarganya ditempat baru.

2.2       Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain sesuatu hal yang komplek, kompensasi juga merupakan suatu elemen biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namun demikian, setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang diharapkan darinya.

2.2.1    Fungsi Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.     Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

2.     Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3.     Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

2.2.2    Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1.     Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.     Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.     Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.     Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.     Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.     Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.     Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.     Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3        Asas Kompensasi

            Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1.     Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan  tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2.     Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.

2.4       Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

            Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.

Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

1.     Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

2.     Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

3.     Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

4.     Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

5.     Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2.5       Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

2.5.1    Keadilan

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2.5.2    Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

2.6           Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Istilah adil berarti bukan saja adil bagi masing-masing karyawan terhadap karyawan yang lainnya, yang berhubungan dengan sulitnya pekerjaan dan beratnya tanggung jawab, tetapi juga adil bagi perusahaan yang bersangkutan. Untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tingkat upah seorang karyawan, yaitu pendidikan, tanggungan, pengalaman, kemempuan perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaa, dan keadaan ekonomi.

1.     Penawaran dan Permintaan Kompensasi akan dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan karyawan dibursa kerja. Ketika pencari kerja (penawaran) jumlahnya lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) yang ada maka kompensasi akan relatif kecil. Namun sebaliknya jika pencari kerja (penawaran) lebih sedikit dibandingkan dengan lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif akan semakin besar.

2.     Pendidikan, Tanggungan, dan Pengalaman Ketiga faktor tersebut harus mendapat perhatian. Bagaimanapun juga tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjana harus dibedakan, demikian juga antara yang berpengalaman dengan yang belum berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa karyawan yang memiliki tanggungan keluarga besar memiliki upah yang lebih besar dari karyawan sekerjanya yang memiliki tanggungan keluarga yang kecil.

3.     Kemampuan Perusahaan Faktor ini dalam merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belum berada dalam proporsi yang tepat. Jika perusahaan mengalami keuntungan, para karyawan perusahaan harus turut menikmati keuntungan tersebut melalui kenaikan tingkat upah atau pembagian keuntungan dan sebaliknya.

4.     Serikat buruh / organisasi karyawan Besar kecilnya tingkat kompensasi karyawan akan dipengaruhi juga oleh serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruh memiliki pengaruh yang besar terhadap jalannya usaha perusahaan maka maka tingkat kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Tetapi sebaliknya apabila serikat buruh kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi akan relatif kecil.

5.     Pemerintah dan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan menggunakan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah minimum untuk menjaga kesejahteraan para pekerja.. Peraturan ini sangat penting agar para pengusaha tidak berlaku sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya upah bagi karyawan. Pemerintah sangat berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6.     Keadaan Ekonomi / Biaya Hidup Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah. Dimana pemberian upah haruslah berdasar atas keadaan ekonomi saat ini.

7.     Produktivitas Kerja Karyawan Produktivitas kerja karyawan cenderung akan mempengaruhi tingkat kompensasi yang diberikan. Dimana bila produktivitas kerja karyawan dianggap baik dan memuaskan, perusahaan tidak akan segan-segan untuk memberikan kompensasi yang lebih besar dari sebelumnya.

8.     Posisi Jabatan Karyawan Perusahaan akan menyesuaikan kompensasi karyawan sesuai dengan jabatan yang diembannya. Karyawan yang menempati jabatan yang lebih tinggi tentu saja akan menerima kompensasi lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang menempati jabatan yang lebih rendah. Hal ini sangatlah wajar mengingat seseorang karyawan yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar juga.

9.     Kondisi-Kondisi Pekerjaan Orang yang bekerja di daerah terpencil atau dilingkungan perkerjaan yang berbahaya harus mendapatkan upah yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di daerah yang relatif lebih aman dan tidak berbahaya.

2.7           Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

1.     Tujuan starategis

2.     Tingkat upah berlaku

3.     Kekuatan serikat pekerja

4.     Pemerataan pembayaran

5.     Penyesuaian dan strategi kompensasi

6.     Kendala pemerintah

7.     Tantangan kompensasi

8.     Produktivitas dan biaya.

2.8           Evaluasi Jabatan

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

1.     Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

2.     Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

3.     Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

4.     Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

1.     Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

2.     Penentuan faktor-faktor jabatan.

3.     Perumusan faktor jabatan.

4.     Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

5.     Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

6.     Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

7.     Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

1.     Metode ranking.

2.     Metode Classification/rating.

3.     Metode Point System.

4.     Metode Factor Comparison.

5.     Metode Profiling.

6.     Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

1.     Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).

2.     Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

3.     Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan

2.9           Pengupahan Insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah :

1.     Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

2.     Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif. 

3.     Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.

4.     Kurva "Kematangan"

Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :

1.     Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.

2.     Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

3.     Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.

4.     Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

5.     Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

6.     Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

7.     Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

2.10        Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1.     Perubahan sikap karyawan

2.     Tuntutan serikat pakerja;

3.     Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,

4.     Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5.     Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

1.     Tunjangan antara lain berbentuk :

a.     Pensiun

b.     Pesangon

c.     TunjanganKesehatan

d.     AsuransiKecelakaanKerja.

2.     Pelayanan yang meliputi :

a.     Majalah,

b.     SaranaOlah Raga,

c.     PerayaanHari Raya,

d.     Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :

1.     Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,

2.     Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),

3.     Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),

4.     Program Pelayanan ( Survices Program ).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :

1.     Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,

2.     Penurunan turn over karyawan dan absensi,

3.     Pengurangan kelelahan,

4.     Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,

5.     Hubungan masyarakat yang lebih baik,

6.     Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,

7.     Meminimalkan biaya kerja lembur,

8.     Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

2.11        Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan  justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1.     Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2.     Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3.     Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.

4.     Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan

5.     Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6.     Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :

1.     Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.

2.     Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3.     Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4.     Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak 

5.     Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik

6.     Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7.     Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8.     Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kompensasi adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang  telah seseorang  kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah : Penggunaan SDM secara efisien dan Mendorong stabilitas ekonomi. Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Tujuan kompensasi adalah : Ikatan kerjasama, Kepuasan  kerja, Pengadaan efektif, Motivasi. Sementara itu system pembayaran berdasarkan kinerja akan meningkatkan motivasi karyawan dan efektivitas karyawan.

Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung (kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab)/Gouzali Saydam. – Jakarta: Djambatan, 1996.

https://adisujai.wordpress.com/2010/08/29/fungsi-dan-tujuan-pemberian-kompensasi/

https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/9-faktor-yang-mempengaruhi-kompensasi.html

http://iindahpermata94.blogspot.com/2016/11/bab-i-pendahuluan-1.html