Hubungan Serikat Karyawan Manajemen

Hubungan Serikat Karyawan Manajemen

Nama           : Ayu Aisyah Amini

NPM            : 21216231

Kelas            : 4EB10

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2019

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.

Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.

Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat karyawan ini, menciptakan berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1      Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

1.     Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

2.     Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

a.  nama dan lambang;

b. dasar negara, asas, dan tujuan;

c.  tanggal pendirian;

d. tempat kedudukan;

e.  keanggotaan dan kepengurusan;

f.  sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

1.     Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

2.     Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat a(1) dengan dilampiri:

a.     daftar nama anggota pembentuk;

b.     anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

c.     susunan dan nama pengurus.

2.2      Langkah-langkah Pihak Manajemen

Tahapan yang harus dilakukan setelah pembentukan serikat pekerja adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

1.     Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

2.     Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:

a.     daftar nama anggota pembentuk;

b.     anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

c.     susunan dan nama pengurus.

2.3      Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

1.     Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip

A.    Cakupan rundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

B.    Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

a.     Pemogokan

b.     Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

C.    Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

D.    Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

2.     Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

Pertama: manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

Kedua: survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

3.     Tahap-tahap perundingan

perundingan actual khususnya berlangsung melalui  beberapa tahap pengembangan.

Pertama: masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.

Kedua: ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

Ketiga: semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.

Keempat: perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

4.     Proses perundingan kolektif

a.     Tahap persiapan negosiasi.

b.     Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.

c.     Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.

2.4      Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

1.     UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.     UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan

3.     UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama

4.     PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan

5.     Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama

2.5      Hubungan Pekerja Manajemen

1.       Hubungan yang kurang harmonis

       Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2.       Hubungan Kooperatif

       Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

2.6      Tindakan Disiplin dan pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk.  Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja  rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi.  Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah.  Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, pada saat pembentukan suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Tahapan yang harus dilakukan setelah pembentukan serikat pekerja adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut.

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Ada beberapa hubungan Pekerja Manajemen, yaitu hubungan yang kurang harmonis dan hubungan Kooperatif.

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. 

      

DAFTAR PUSTAKA

www.mdp.ac.id

https://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/

http://verahadiyati.blogspot.com/2012/12/perundingan-kolektif.html

 http://blitarbelajar.blogspot.com/2010/03/makalah-serikat-karyawan.html

Kepuasan kerja

Kepuasan Kerja

Nama           : Ayu Aisyah Amini

NPM            : 21216231

Kelas            : 4EB10

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2019

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Apa itu Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001: 202).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima(Stephen P. Robbins, 1996 : 26).

Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya (Davis, 1995: 105).

Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996: 179).

2.2      Aspek-aspek kepuasan kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1.     Pekerjaan itu sendiri (Work Itself)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.     Atasan (Supervisior)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.     Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.     Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5.     Gaji/Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

2.3      Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja, antara lain:

1.     Faktor Individu

Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.

2.     Faktor Intrinsik Pekerjaan

Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.

3.     Gaji dan Fasilitas

Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

4.     Pengawasan/ Penyeliaan

Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.

5.     Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada hasil kerja para pegawai.

Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.

6.     Kondisi Kerja

Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.

2.4      Konsekuensi kepuasan kerja

Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja, maka beberapa konsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :

1.       Kepuasan dan Motivasi

Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

2.       Kepusan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)

3.       Kepuasan dengan OCB

Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).

Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.

4.       Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi (Matheu dan Zajac, 1990).

2.5      Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja

Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1.     Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2.     Critical incidents.

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3.     Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:

1.   Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.

2.   Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005, p. 69) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu:

1.   Upah : jumlah dan rasa keadilannya

2.   Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi

3.   Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia

4.   Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain.

5.   Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi

6.   Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan

7.   Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten

8.   Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak

9.   Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun nonverbal)

2.6      Hubungan antara kepuasan kerja dengan semangat kerja

Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan.

Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja. Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan kinerja karyawan.

2.7      Apa itu semangat kerja

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

2.8      Tingkat Stress

1.     Definisi Stres

a.     Selye (1982 dalam Ali Maskum, 2008) menyatakan definisi stres sebagai respon non spesifik dari tubuh di setiap tuntutan.

b.     Robbins (2001) menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai sesuatu kesempatan di mana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.

c.     Weinberg dan Gould (2003) mendefinisikan stres sebagai “a substantial imbalance between demand (physical and psychological) and response capability, under condition where failure to meet that demand has importance concequences”. Artinya, ada ketidakseimbangan antara tuntutan (fisik dan psikis) dan kemampuan memenuhinya. Gagal dalam memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial.

d.     Anoraga (dalam Anggraeni, 2003) berpendapat bahwa stres merupakan tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Berdasarkan pengertian di atas, stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya tekanan. Tekanan ini muncul dari kegagalan individu dalam memenuhi kebutuhan atau keinginannya. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri, atau dari luar.

Misalkan begini: Sebentar lagi UAS. Tapi kampus kamu mewajibkan semua mahasiswa untuk melunasi uang SPP, untuk dapat kartu ujian. Masalahnya, kamu nunggak beberapa bulan. Kamu belum ada uang, padahal UAS tinggal 4 hari lagi. Kamu bingung dan cemas harus ngapain.

Dari masalah di atas, bisa dilihat bahwa kebutuhanmu adalah melunasi SPP. Sementara kamu tidak mampu melunasi SPP tersebut. Artinya, kamu gagal dalam memenuhi kebutuhanmu. Ini sudah bisa disebut stres.

Apakah stres selalu berarti buruk?

Enggak juga. Selye (1975) membagi stres menjadi 2: eustress dan distress.

1.       Eustress berarti stres yang baik. Stres yang ini menantang kamu untuk menjadi lebih maju, dan kamu bersemangat menghadapinya. Contoh: kebutuhan untuk menang dalam sebuah pertandingan Atau misalnya kamu mau jadian sama dia, tapi kamu punya saingan. Saingan ini membuat kamu berusaha lebih keras untuk merebut hati si anu. Saingan ini adalah sumber stres, tapi stres ini memacu kamu untuk jadi lebih baik.

2.       Distress berarti stres yang buruk. Stres yang ini membuat kamu males ngapa-ngapain. Stres ini bikin kamu sakit, nggak bersemangat, dan jadi lebih gampang emosi. Stres ini dampaknya jelek buat kamu.

2.     Penyebab Stress

Ada banyak sekali faktor penyebab stress, baik itu dari dalam diri sendiri maupun dari lingkungan. Secara garis besar, berikut ini adalah penyebab stress tersebut:

A.    Faktor Individu

Penyebab stress yang paling dominan adalah berasal dari diri sendiri, keluarga, dan orang-orang terdekat. Seringkali stress yang disebabkan oleh faktor individu akan berlangsung lama.

Beberapa yang termasuk penyebab stress karena faktor individu adalah:

a.     Masalah ekonomi

b.     Perceraian/ perpisahan dan pertengkaran dengan pasangan

c.     Ditinggal oleh orang yang dikasihi

d.     Karakter atau kepribadian seseorang yang terbentuk dari keluarga

e.     Sakit keras tak kunjung sembuh

B.    Faktor Lingkungan

Situasi dan kondisi lingkungan tempat tinggal akan mempengaruhi tingkat stress seseorang. Kebiasaan orang-orang di lingkungan tempat tinggal dan peristiwa yang terjadi di sekitar tempat tinggal dapat membuat seseorang mengalami stress.

Beberapa penyebab stress yang berasal dari faktor lingkungan diantaranya:

a.     Tingkat kriminalitas

b.     Pola hidup masyarakat

c.     Situasi politik

d.     Bencana alam yang terjadi (banjir, kebakaran, dan lainnya)

e.     Kemajuan teknologi

C.    Faktor Organisasi/ Pekerjaan

Lingkungan organisasi, baik formal maupun informal, juga dapat mengakibatkan stress pada seseorang. Salah satu contohnya adalah tekanan dari lingkungan kerja yang begitu tinggi sehingga membuat seseorang mengalami stress.

Beberapa penyebab stress yang berasal dari faktor organisasi/ pekerjaan diantaranya:

a.     Target pekerjaan yang tinggi

b.     Tekanan dari atasan

c.     Persaingan yang tidak sehat antar sesama pekerja di kantor

d.     Karir yang tak kunjung meningkat

e.     Fasilitas kantor yang tidak memadai

3.     Jenis-Jenis Stress

Secara umum, stress dapat dibedakan menjadi 5 jenis. Mengacu pada pengertian stress di atas, berikut ini adalah beberapa jenis stress tersebut:

a.     Stress Baik

Stress tidak selalu dipicu oleh pengalaman buruk, terkadang pengalaman baik pun bisa mengakibatkan stress pada seseorang. Misalnya pada saat pernikahan atau upacara kelulusan.

Jenis stress seperti ini berada dalam dosis yang baik untuk sistem imun manusia. Selain itu, stress baik juga membuat seseorang lebih terpacu dan menikmati proses mencapai tujuan atau impian.

b.     Distres Internal

Ini merupakan jenis stress yang memberikan dampak buruk bagi orang yang mengalaminya. Distress adalah jenis stress yang bersumber dari pengalaman buruk, ancaman, perubahan situasi yang tak terduga dan tidak nyaman.

Tubuh manusia secara alami membutuhkan perasaan aman dan nyaman. Ketika timbul pengalaman buruk atau situasi yang membuat tidak nyaman, maka tubuh akan mengalami distres.

c.     Distress Akut

Jenis stress ini terjadi saat seseorang mengalami peristiwa buruk yang berlalu dengan cepat. Sedangkan stres kronik terjadi saat seseorang berusaha menahan rasa stress dalam jangka waktu yang cukup lama. Kedua jenis stress ini dapat memicu timbulnya hiperstress.

d.     Hipostress

Stress juga dapat terjadi ketika seseorang tidak menemukan tantangan atau kekhawatiran dalam hidupnya. Inilah yang disebut dengan hipostress.

Hipostress ini terjadi berawal dari rasa bosan yang ekstrim sehingga tidak memiliki motivasi untuk melakukan apapun dalam hidupnya. Jenis stress ini sering memicu perasaan depresi dan kesia-siaan pada seseorang.

e.     Eustress

Jenis stress ini berguna bagi manusia karena akan membuat tubuh kita lebih waspada. Eustress membuat pikiran dan tubuh manusia menjadi lebih siap dalam menghadapi berbagai tantangan, bahkan hal ini bisa terjadi di bawah alam sadar. jenis stress ini membantu seseorang dalam membuat keputusan terbaik, dan memunculkan kekuatan tak disadari.

2.9      Program, fungsi, dan tipe konseling

1.     Crisis Intervention Counseling

Intervensi konseling krisis sebagai metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti:

a.        Bencana alam

b.       Pelecehan atau pemerkosaan seksual, perampokan:

c.       Sakit secara medik

d.       Gangguan/sakit mental

e.       Percobaan atau bunuh diri

f.        Kehilangan, cerai atau perubahan drastis dalam hubungan

2.       Marriage and Family Counseling
Konseling pernikahan menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan pemahaman.

3.       Relationship Counseling
Relationship counseling menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan atau kesulitan dan mengulang pola dari distress.

4.       Guidance and Career Counseling
BK Karier membantu dan mengentaskan bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier.
Konselor menolong mengevaluasi kemampuan, sikap, minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik, pekerjaan dan tujuan karier secara realistik.

5.       Rehabilitation Counseling
Konseling rehabilitasi menolong individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak dan gangguan psikiatri

6.       Mental Health Counseling
Konseling kesehatan mental member perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional, dengan tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.

7.       Sexual Trauma Counseling
Konseling trauma seksual ini menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi dan pemulihan.

8.       AIDS Counseling
Konseling AIDS adalah satu bang spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).

9.       Philosophical Counseling
Konseling Filosofi adalah konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.

10.    Grief and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan kematian adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.

11.    Substance Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan zat adiktif menolong individu yang adiksi obat dan alkohol. Juga menolong anggota keluarga dan teman-teman dari adiksi yang dapat mempengaruhi kehidupan mereka.

12.    Transgender Counseling
Konseling transgender menolong individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya. Lebih mudah pribadi transgender mengisolasi diri, kadang mengundurkan diri atau merasa ditolak.

2.10   Pembinaan Disiplin

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerin-tahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”.

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:

1.     Kewajiban,

2.     Larangan,

3.     Hukuman disiplin,

4.     Pejabat yang berwenang menghukum,

5.     Penjatuhan hukuman disiplin,

6.     Keberatan atas hukuman disiplin,

7.     Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

BAB III

PENUTUP

         Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001: 202).

Terdapat Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: Pekerjaan itu sendiri (Work Itself), Atasan (Supervisior), Teman sekerja (Workers), Promosi (Promotion), dan Gaji/Upah (Pay).

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.

Hasibuan, Melayu SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

http://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/

https://lacusza.blogspot.com/2014/12/kepuasan-kerja.html

http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html